Asmenybės testai yra labai populiarus kandidatų vertinimo įrankis atrankos procese. Asmenybės testas padeda atskleisti, kaip kandidatas dirba, komunikuoja ir sprendžia problemas. Tačiau kiek šie testai iš tiesų gali parodyti kandidato potencialą ir kaip sėkmingai jis įsitrauks į komandos ir organizacijos veiklą?

Kodėl naudojami asmenybės testai?

Asmenybės testai padeda sužinoti tai, ko neparodo gyvenimo aprašymas ar darbo pokalbis. Jie gali atskleisti, kaip kandidatas mąsto, bendrauja ar prisitaiko prie naujų aplinkybių. Pavyzdžiui, DISC testas gali parodyti, kad kandidatas jaučiasi komandiniame darbe, o Big Five testas gali atskleisti jo lankstumą ir gebėjimą prisitaikyti prie pokyčių.

Naudodami šiuos testus, galite struktūrizuotai įvertinti sunkiau pastebimas savybes. Toks požiūris padeda atskleisti ar kandidatas yra tinkamas pozicijai ir kur jis gali geriausiai atsiskleisti.

Ką parodo asmenybės testai?

Dauguma asmenybės testų vertina tokius bruožus kaip sąžingumas, draugiškumas, ekstraversija, emocinė pusiausvyra ir atvirumas. Pavyzdžiui, aukštas sąžingumo lygis gali reikšti, kad kandidatas puikiai dirbs kruopštumo reikalaujantį darbą. Tuo tarpu aukšta ekstraversija gali parodyti, kad kandidatas gerai jausis klientų aptarnavimo srityje.

Šie bruožai padeda identifikuoti stiprybes ir galimus iššūkius. Visgi svarbu suprasti, kad asmenybės bruožai nėra tapatūs įgūdžiams. Kandidato asmenybė gali tikti pareigoms, tačiau jų techniniai gebėjimai vis tiek turi atitikti darbo reikalavimus.

Asmenybės testų privalumai

Asmenybės testai turi net kelis privalumus, jei jie naudojami ir interpretuojami tinkamai. Jie leidžia pažvelgti giliau į kandidato asmenybę, nei to reikalauja vien atitikimas kvalifikacijai. Ir tuo pačiu geriau suprasti, ar kandidatas tinka komandos dinamikai ar įmonės kultūrai. Kadangi kaip minėjome straipsnio pradžioje, kvalifikacija ir gebėjimai yra svarbūs, tačiau “minkštieji gebėjimai” (angl. Soft skills), tokie kaip komunikacija, ekstravertiškumas, atidumas detalėms ir kt. yra ne ką mažiau svarbūs kandidato įsitraukimui į organizacijos veiklą.

Be to, šie testai suteikia nuoseklumo atrankos procesui. Visi kandidatai atsako į tuos pačius klausimus, ir tai sumažina šališkumą bei leidžia lengviau palyginti rezultatus. Pareigoms, kurioms reikalingi stiprūs tarpasmeninio bendravimo įgūdžiai, asmenybės testai gali padėti identifikuoti kandidatus, kurie natūraliai atitinka darbo reikalavimus.

Asmenybės testų trūkumai

Nors asmenybės testai yra naudingi, jie nėra tobuli. Viena iš problemų yra tai, kad jie parodo momentinę situaciją. Kandidato atsakymai gali atspindėti jo dabartinę nuotaiką, bet ne būtinai ilgalaikius gebėjimus ar elgesį.

Kandidatai taip pat gali atsakinėti taip, kaip, jų manymu, norėtų darbdavys. Pavyzdžiui, asmuo, kandidatuojantis į vadovo poziciją, gali pabrėžti savo ryžtą, net jei tai nėra jo natūrali savybė. Dėl to gali būti sunkiau susidaryti tikslų vaizdą. Taip pat asmenybės testai netūrėtų būti naudojami kaip vienintelis ar pagrindinis įrankis atrankos procese, t.y. atrankos testai, kadangi šie testai daugiau skirti nustatyti “minkštąsias savybes”, tuo tarpu darbui būtini tam tikri įgūdžiai bei kvalifikacija.

Balansas tarp testų ir kitų metodų

Kad geriau suprastumėte kandidato potencialą, derinkite asmenybės testus su kitais vertinimo įrankiais. Struktūrizuoti pokalbiai, techniniai testai ir atliekamo darbo pavyzdžiai bei darbo pokalbio metu atliekamos užduotys suteiks platesnį vaizdą apie kandidatą, kurio vien asmenybės testai negali parodyti.

Pavyzdžiui, jei testas rodo, kad kandidatas yra intravertas, pokalbio metu galite išsiaiškinti, kaip jis prisitaiko komandiniame darbe. Taip pat, jei testas rodo stiprius problemų sprendimo įgūdžius, galite patvirtinti tai aptariant ankstesnius darbo pasiekimus.

Kada tikslinga naudoti asmenybės testus?

Šie testai ypač naudingi atrinkti kandidatus pareigoms, kuriose tarpasmeniniai bendravimo ir bendradarbiavimo bruožai yra labai svarbūs. Pardavimai, klientų aptarnavimas ir lyderystė yra sritys, kur asmenybė gali daryti reikšmingą įtaką komandos ir organizacijos sėkmei. Tokiais atvejais testai gali padėti identifikuoti kandidatus, kurie natūraliai atitinka darbo reikalavimus.

Tačiau labai techninėse srityse didesnį dėmesį skirkite gebėjimų vertinimui. Naudokite asmenybės testus kaip pagalbinį įrankį, kad įvertintumėte, kaip kandidatas galėtų prisitaikyti prie komandos ar darbo kultūros.

Tinkamas asmenybės testų naudojimas

Kad pasiektumėte geriausius rezultatus naudokite asmenybės testus kaip vieną iš įrankių atrankos procese. Jie neturėtų pakeisti kitų vertinimo metodų, bet gali papildyti jūsų supratimą apie kandidatą. Aiškiai apibrėžkite, kodėl juos naudojate ir kaip gauti rezultatai padės priimti sprendimą. Tai nusimatykite planuodami darbo pokalbius ir kokius kandidatus kviesti. Išsiaiškinkite ir komandos narių, kurioje dirbs naujasis darbuotojus, savybes, kad galėtumėte atrinkti tokį kandidatą, kuris gebės įsitraukti į komandą ir komandai atrinkto kandidato savybės bus priimtinos.

Derindami asmenybės testus su pokalbiais ir praktiniais vertinimais, gausite aiškesnį kandidato asmeninių savybių ir įgūdžių vaizdą. Toks požiūris padės priimti geresnius sprendimus, tuo pačiu užtikrinant, kad komandą papildys tinkamas žmogus.